Les limites de l’entretien d’embauche

J’ai récemment discuté avec un de mes anciens étudiants du Greta, qui était en passe de décrocher un emploi suite à sa formation.

Il avait déjà passé de nombreuses étapes : le cabinet de recrutement, un entretien technique (via un prestataire), un entretien avec ses futurs responsables. Il ne restait que le dernier avec la consultante RH, accompagnée la veille d’une note positive :

« Ce n’est qu’une formalité, on est déjà en réflexion sur les moyens de faciliter votre intégration dans l’entreprise »

La petite phrase positive

Bref un terreau fertile pour une nouvelle collaboration. Preuve en est, la consultant RH annonce donner son feu vert à la fin de l’entretien !

Malheureusement, grosse déconvenue, le retour « final » est sans appel :

« Sauf que le lendemain, elle revient sur sa décision car elle a détecté chez moi une instabilité et une incapacité à travailler en autonomie, et je serais mieux au sein d’une équipe… « 

Mon étudiant, dépité

Un refus et une incompréhension

WOW ! Pardon ?
Il y a 2 problèmes avec ça :

  • Le retour a été fait par le cabinet de recrutement, on a donc délégué « le sale boulot« , pourquoi ne pas avoir pris un minimum de temps pour l’expliquer au candidat ?
  • La nature du retour « final » n’a jamais été évoqué avant, pourquoi ne pas l’avoir évoqué avec le candidat pendant le process de recrutement ?

Je suis moi même amener à recruter, et l’image même du « recruteur » a pas mal été abîmée ces dernières années, notamment à cause de ce genre de comportement.

Forcément, un retour négatif ça ne fait pas plaisir, mais là ce n’est pas le débat, il y a une déshumanisation dans le process, et une incapacité pour le candidat à discuter autour de ce point.

« Par contre, c’est dur à avaler d’être écarté après un tel investissement dans le process de recrutement… »

« J’ai été naif… Je me projetais vraiment dans ce poste, ça a été un gros coup sur la tête. Je me remets en question du coup »

« Ces gens n’ont pas conscience qu’en ne jouant pas carte sur table sur les raisons de leur décision, ils « abîment » le candidat »

Éric résumant en 3 phrases son sentiment

Un parallèle avec mon expérience récente

Son sentiment, je ne le connais que trop bien, j’ai récemment eu une expérience similaire. J’étais en process pour un poste de Manager dans une grande société que j’affectionne particulièrement :

  • Entretien téléphonique (Chargée RH) : 1h30
  • Premier entretien (N+1) : 2h30
  • Passage du test psychologique : 1h
  • Débriefing du test avec (Chargée RH) : 1h45
  • Deuxième entretien (RH DSI) : 1h
  • Troisième entretien (N+2) : 1h30

Je savais dès le départ que ce serait long, et personnellement, ce n’est pas le problème ici, mais l’avis final qui a été difficile à comprendre de mon côté, voici une synthèse du retour que l’on m’a fait :

  • Mon profil a plu : les personnes que j’ai rencontrées ont eu plaisir de discuter avec moi (c’était réciproque) et ont bien identifiées mes 3 points forts qui sont l’humain, la technologie et l’innovation
  • Mais certains ont eu le sentiment que je ne mettais pas assez en avant mes objectifs/réalisations en tant que Manager

Comme pour Éric, le problème ici n’est pas le retour en lui même, mais bien l’incompréhension quand celui-ci arrive en sentence en toute fin de process : comment se fait il que pendant les +/- 10 heures d’entretien, personne ne m’ait fait part de ce sentiment ?

Même si celui-ci s’avérerait exact, j’aurais eu à cœur au moins d’en discuter et de bien saisir, pour les interlocuteurs concernés, l’essence même de leur propos.

« L’exercice de l’entretien a ses limites… »

La Chargée RH, lors de notre dernier entretien téléphonique

Les limites, et après ?

C’est sans doute bête, mais l’aveu de la chargée RH, concernant les limites de l’entretien, m’a un peu rassuré : des fois on rate des profils ou des opportunités, sans contrôle là dessus.

Mais dans un secteur hyper-tendu et hyper-concurrentiel, il faudrait repousser ces limites plus loin ? Comment être sûr de ne pas se tromper ?

Vous ne pouvez pas !

Et heureusement, car les sciences humaines ont le défaut que nous avons tous : nous sommes faillibles, et imparfaits, avec des biais et de la subjectivité.

Reste donc à trouver de nouveaux moyens d’identifier les talents, de les tester, mais aussi de ne pas avoir peur des outils déjà existants ! On en parle une prochaines fois ?

Photo by Maranda Vandergriff on Unsplash

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